與中期事業(yè)計劃相匹配的“東風(fēng)有限”薪酬制度將從2004年1月1日起執(zhí)行?！皷|風(fēng)有限”認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)“商用車全球第三，乘用車成為中國最佳品牌之一”的目標(biāo)，公司必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，用具有競爭力的薪酬制度及薪酬水平穩(wěn)定人才、吸引人才。
記者1月13日從“東風(fēng)有限”薪酬方案通報會上獲悉，薪酬新方案已經(jīng)得到高層的認(rèn)可，目前正積極聽取各板塊和基層單位意見，正式文件及相關(guān)配套文件可望在3月份出臺，實(shí)施時點(diǎn)定位于2004年1月1日。
據(jù)介紹，“東風(fēng)有限”當(dāng)前的薪酬情況是：部分員工尤其是核心人才收入與市場水平相比存在較大差距，缺乏市場競爭力；各類員工薪酬結(jié)構(gòu)中的保健部分與激勵部分的比例不盡合理。
新的薪酬方案設(shè)計的原則是：公司工資總量依據(jù)事業(yè)計劃進(jìn)行預(yù)算，專業(yè)人才和技能人才的收入按市場價位運(yùn)作。員工收入個人薪酬結(jié)構(gòu)保健部分與激勵部分形成合理結(jié)構(gòu)；保健部分與市場物價指數(shù)、行業(yè)工資水平浮動相關(guān)聯(lián)；個人績效、單位績效、公司績效決定個人激勵收入部分。
公司工資總量構(gòu)成分五個部分。第一部分為基本工資和績效工資；第二部分為KPI目標(biāo)獎，視完成公司中期事業(yè)計劃中的必達(dá)或挑戰(zhàn)目標(biāo)予以獎勵；第三部分為挑戰(zhàn)目標(biāo)之上的超額EVA獎，公司的運(yùn)營超過事業(yè)計劃的挑戰(zhàn)目標(biāo)，可以提取超額EVA獎勵用于分配；第四部分為人才、成果獎，對公司的人才和創(chuàng)造效益的重大成果，將另行獎勵；第五部分為效益獎，視公司的運(yùn)營效益情況，由公司經(jīng)營委員會決定在年底或年中的時候向員工發(fā)放獎金。按照新的方案，員工可按月領(lǐng)取基本工資和績效工資，季度可得KPI目標(biāo)獎，年度可分享超額業(yè)績的獎勵。
新方案中對專業(yè)人員、技能人員設(shè)計了專門的崗位系列。專業(yè)、技術(shù)系列崗位可分為工程師、項(xiàng)目工程師、主管工程師、主任工程師、首席工程師等層級。技能系列崗位可分為技師、主管技師、主任技師、首席技師等層級。在明確崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)要求，確定崗位KPI，明確基本薪酬水平，進(jìn)行競爭上崗后，按績效考核情況兌現(xiàn)薪酬，基本薪酬參照市場價位確定。
